L a nueva Ley del Teletrabajo o Trabajo a distancia, regulada en la Ley 10/2021, de 9 de julio, ya está en vigor después de su publicación en el BOE y tras ser aprobada por el Gobierno, en colaboración con los agentes sociales, durante el pasado mes de septiembre. Esta nueva Ley viene a ser el marco legal que regulará las relaciones laborales entre empresa y trabajadores cuando la prestación de servicios se desarrolla a través de la modalidad del teletrabajo.
La nueva Ley del Teletrabajo se aprobó en tiempo récord ya que para el Gobierno era un tema prioritario debido al incremento de trabajadores que desarrollan esta modalidad de trabajo. Y es que, el teletrabajo ha sido uno de los grandes protagonistas de la crisis del Covid19 al ser la modalidad escogida por un gran número de empresas para poder continuar ofreciendo servicios a sus clientes, sin acudir a ERTES por causas de fuerza mayor o ERTES por causas ETOP, ni poner en riesgo a sus trabajadores al tener que desplazarse al centro de trabajo.
Antes del estallido de la crisis sanitaria, que ha desembocado en una económica sin precedentes, el número de empresas que ofrecían el teletrabajo a sus empleados era del 5% frente al 34% que lo hacía en el mes de mayo de 2020. El aumento de estas cifras y la recomendación por parte del Ejecutivo de fomentar el teletrabajo mientras mejore la situación sanitaria, obligó el pasado mes de junio de 2020 al Gobierno a presentar, a través de la página web del Ministerio de Trabajo una consulta pública previa a la elaboración de un proyecto normativo consistente en la modificación y elaboración de las condiciones para prestar trabajo por cuenta ajena a distancia, que ha sido la base en la que ha sustentado la nueva Ley del Teletrabajo.
Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación
Los trabajadores que realicen su jornada laboral a través de la opción del teletrabajo tendrán los mismos derechos que aquellos que trabajan en el puesto de trabajo habitual. Esto quiere decir, que aquellos que teletrabajen no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional. De igual manera, si un trabajador no se adapta correctamente a la modalidad de teletrabajo, no será admisible su despido, se le deberá devolver a la forma de trabajo presencial.
Asimismo, los trabajadores que desarrollen su jornada laboral en teletrabajo tienen derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.
Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas
Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo de teletrabajo, firmado entre empresa y trabajador y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. En el caso de personas con discapacidad trabajadoras, la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa.
Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.
En este sentido, se deberá hacer un inventario de los medios, equipos, herramientas, consumibles, muebles, etc., necesarios para ejercer el trabajo a distancia, indicando el tiempo de vida útil y renovación de los mismos. Del mismo modo, también se deben inventariar otros gastos derivados del teletrabajo (consumo de luz, Internet…).
Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva
La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada. La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso. Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo recogido en el acuerdo al que se refiere el artículo 7, se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención.
La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física. De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención».
Voluntariedad y reversibilidad
El Gobierno establece su carácter voluntario, nunca obligatorio, pero será necesario que ambas partes firmen un acuerdo, en el plazo de tres meses, que regule cómo se va a desarrollar ese teletrabajo, en qué condiciones, horarios, el sistema de compensación de los gastos…
Por otro lado, el teletrabajo puede ser reversible en cualquier momento que lo solicite empresa o trabajador.
Libre elección de horario
Los trabajadores tienen libertad de elegir el horario en el que van a desarrollar su jornada laboral, eiempre dentro de unos límites y para garantizar la conciliación laboral y familiar. No obstante, se deberá registrar la jornada laboral indicando el inicio y finalización de la misma.
Compensación de gastos y la aportación de medios y herramientas de trabajo
La aportación de los medios necesarios para la actividad laboral debe ser responsabilidad integra de la empresa, y la persona trabajadora tiene derecho a ser compensado por cualquier gasto, directo o indirecto, que pudiera ocasionarle el desarrollo del trabajo a distancia. El Gobierno establece que estas compensaciones se pueden regular por medio de convenio colectivo, teniendo en cuenta que las personas trabajadoras tienen derecho a que se les compense por la totalidad de los gastos en los que incurran, por lo que, si esta previsión no cubriera dicha compensación total, con carácter general o en algún caso puntual, tendrán derecho a reclamar la diferencia. No obstante, si el teletrabajo se aplica durante un momento extraordinaria, como el actual con la pandemia del Coronavirus (COVID-19), la compensación por estos gastos no será obligatoria.
El 30% de la jornada laboral debe ser de teletrabajo
Para que se considere que un trabajador realiza su jornada laboral a través del teletrabajo y, por tanto, entra en vigor la nueva Ley del Trabajo a Distancia, éste debe realizar un mínimo del 30% de su jornada a distancia durante un periodo de tres meses. Es decir, estaríamos hablando de teletrabajar un mínimo de dos días a la semana. Si no se cumple ese mínimo, la empresa no tendrá obligación de compensar al trabajador por los gastos de luz, teléfono e Internet.
Control por parte de la empresa
La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad.
Diferenciación entre trabajo presencial, trabajo a distancia y teletrabajo.
La nueva Ley del Teletrabajo viene a diferenciar entre trabajo presencial, trabajo a distancia y teletrabajo.
De este modo, se considera trabajo a distancia, aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional.
El trabajo presencial sería aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Y, por último, el teletrabajo sería aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
Teletrabajo en las Administraciones Públicas
La nueva Ley del Teletrabajo que será aprobada hoy por el Consejo de Ministros no regula el teletrabajo en las Administraciones Públicas, ya que éste aparecerá regulado en artículo 47 bis del Estatuto Básico del Empleado Público, dando acceso a 3,2 millones de funcionarios públicos a la modalidad del trabajo a distancia.
El teletrabajo para los funcionarios públicos, que ha sido aprobado con el consenso del Gobierno y los sindicatos de la función pública, queda establecido como una “modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación”.
Asimismo, se establece que la modalidad de teletrabajo “habrá de ser expresamente autorizada y será compatible con la modalidad presencial”, teniendo en todo caso, “carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados”. No obstante, la norma remite los términos concretos para desarrollar el teletrabajo “a la negociación colectiva del ámbito correspondiente”.
El teletrabajo en las Administraciones Públicas quedará aprobado, al igual que la Ley del Teletrabajo, hoy tras el Consejo de Ministros. No obstante, cada Administración Pública, tendrá un plazo de seis meses para adaptar el teletrabajo en su organización.
Entrada en vigor de la nueva Ley del Teletrabajo
La nueva Ley del Trabajo a Distancia ya está en vigor tras su publicación en el BOE. No obstante, se establecen una serie de excepciones:
- Las empresas que ya tuvieran regulado el teletrabajo en su convenio colectivo, tendrán un plazo de 1 año para cumplir con las nuevas normas establecidas en la Ley del Trabajo a Distancia.
- Las empresas que no tuvieran regulado el teletrabajo pero que lo vinieran aplicando como consecuencia de la crisis del Coronavirus (COVID-19) no estarán obligados a cumplir con lo establecido en la Ley del Trabajo a Distancia.
Sanciones por incumplimiento de la Ley del Teletrabajo
Una vez que ya está en vigor la nueva Ley del Teletrabajo, hay que mencionar que, su incumplimiento, concretamente no incluir el acuerdo del teletrabajo en el contrato de trabajo puede traer consigo una infracción en el Orden de lo Social, pues las empresas que no formalicen en el contrato de sus teletrabajadores el acuerdo de trabajo a distancia incurrirán en una infracción grave que puede acarrear una sanción que varía entre los 626 y los 6.250 euros. No obstante, esta sanción sólo tendría cabida cuando no se den ninguna de estas situaciones: empresas que ya tuvieran regulado el teletrabajo en su convenio colectivo y que tienen un plazo de 1 año para cumplir con las nuevas normas empresas que no tuvieran regulado el teletrabajo pero que lo vinieran aplicando como consecuencia de la crisis del Covid19.
Además, con su entrada en vigor se han incrementado, en un 20%, la cuantía de las sanciones por infracciones en materia de Seguridad Social interpuestas por la Inspección de Trabajo.
